Un aperçu de l'avenir ? Ou la réalité du recrutement ?!

Quand un salon s'intitule „ Festival “ et que, dans la ville branchée de Munich, les recruteurs faisant la queue à l'entrée se font charmer par un artiste déguisé en Superman, cela laisse présager bien des choses. Le „ Expofestival “ TalentPro de Munich, ainsi baptisé par ses organisateurs, a présenté les tendances actuelles et les visions d'avenir en matière de recrutement.

Carola Schneider, notre responsable marketing, nous parle de l'« active sourcing », de la géolocalisation, du robot Vera et de la folie habituelle du recrutement.

TALENTpro 2018 à Munich – „ Inspirer les professionnels du recrutement ! “

Sur un point, tout le monde était d’accord sans exception : les candidats sont très recherchés ! „ Les recruteurs sont des vendeurs. Nous devons vendre notre entreprise et nos postes aux candidats. “ Cette affirmation n’a pas été prononcée uniquement par Gabor Toldi, de Budapest, lors de sa conférence sur le „ manuel du recrutement à l’ère nouvelle “.

Presque tous les intervenants ont abordé le sujet du marché de l'emploi, tantôt de manière superficielle, tantôt de manière plus approfondie. Outre la situation tendue sur le marché de l'emploi et l'évolution des attentes des candidats vis-à-vis de leurs employeurs, l'évolution de profils professionnels entiers dans l'ère du numérique a également été abordée.

Comment les centres d'appels vont-ils évoluer à l'avenir (sur la photo à gauche : Amelia, un robot qui parle et lit 20 langues) ? À quoi ressemblera le supermarché du futur ?
Et que doit savoir un recruteur pour trouver les futurs collaborateurs recherchés par l'entreprise (ou, le cas échéant, les former en collaboration avec ses collègues des ressources humaines) ?

Le candidat au cœur de l'attention au salon TALENTpro

Presque toutes les interventions ont tourné autour de la question suivante : pour quel poste ai-je besoin de quel type de candidat ? Où puis-je le trouver et comment l'aborder ? Comment susciter son intérêt pour mon entreprise ?

Aller là où se trouve le candidat

Outre un mélange d'offres d'emploi classiques publiées sur les sites d'emploi haut de gamme – dont la plupart étaient représentés en tant qu'exposants – et de mesures visant à renforcer l'image de marque de l'employeur, la „ publicité programmatique pour l'emploi “ est l'un des thèmes phares du salon, comme cela avait déjà été le cas lors du salon Personal Süd 2017, dont nous avions rendu compte. Les offres d’emploi ne sont plus uniquement diffusées sur les sites d’emploi, où elles ne sont „ que “ remarquées par les demandeurs d’emploi actifs, mais également sous forme de publicités dans un contexte approprié.

Vous recherchez un comptable ? Alors posez-vous les questions suivantes : quelles informations spécialisées les candidats potentiels lisent-ils ? À quelles newsletters sont-ils abonnés ? Quels sont leurs loisirs ? Sont-ils plutôt passionnés par le sport ou le bien-être ? La protection des animaux ou les voyages de luxe ? Quel „ groupe de pairs “ les entoure ? C'est à partir de ce que l'on appelle le „ profil type du candidat “ que vous définirez ensuite vos mesures de marketing RH – dans l'idéal, diffusées de manière automatisée via le real-time-bidding ou d'autres outils de marketing en ligne.

Les géants de la tech veulent tous votre visage – Visual Sourcing

Oscar Mager, d'Evertalent, explique comment il pratique l'« active sourcing » via Google Images. À partir de photos prises, par exemple, par des visiteurs lors de salons professionnels, il repère des candidats intéressants sur ces images et recherche leurs informations biographiques ainsi que leurs coordonnées.

Sa vision de l'avenir : des Google Glasses pour les recruteurs. En passant, le recruteur scanne les passants et voit s'afficher, dans le coin de son champ de vision, toutes les informations pertinentes de leur CV. Sans oublier, bien sûr, leurs coordonnées…

De nombreux autres intervenants présentent également les tendances en matière de démarchage direct des candidats, par exemple sur XING, via la recherche booléenne, etc. – après tout, on estime qu’environ 60 % des candidats sont „ simplement “ à la recherche d’un emploi de manière passive.

Retour aux fondamentaux : les recommandations des collaborateurs, LE canal de recrutement par excellence ?!

Moins expérimentaux, mais tout aussi efficaces : les programmes institutionnalisés de recommandation par les collaborateurs. Les entreprises dont le taux de recrutement par recommandation est nettement inférieur à 30 % ont encore une marge de progression.

Qu'il s'agisse de firstbird ou de talentry, ces prestataires proposent d'emblée une solution aux visiteurs présents sur les stands : ils promettent à ceux qui gèrent leur programme de recommandation à l'aide de l'un de ces deux outils d'attirer davantage de candidats, plus motivés et mieux adaptés.

Une expérience de candidature positive – la „ Candidate Experience “ est recherchée

Lunettes de réalité virtuelle, chatbots ou gamification : même une fois que le candidat a été „ identifié “, on s'efforce de le séduire.

Évaluation de l'attractivité de la Deutsche Bahn

La Deutsche Bahn, et plus particulièrement Kerstin Wagner, responsable du recrutement, s'intéresse non seulement à la provenance des candidats, mais aussi à la façon dont ceux-ci perçoivent l'entreprise en tant qu'employeur potentiel. Rien d’étonnant à cela : avec 247 000 candidats par an (!) – du conducteur de locomotive au développeur en passant par le employée de bureau – ce n'est pas une mince affaire.

L'objectif de la Deutsche Bahn n'est donc pas seulement d„“ attirer „ des candidats grâce à des campagnes de promotion de l'image de marque en tant qu'employeur (comme récemment, par exemple, “ Bienvenue, tu es fait pour nous »). Le géant de la logistique a passé ses processus au crible et s’est penché en profondeur sur sa marque employeur, notamment en procédant à une évaluation de l’attractivité de chacun de ses services.

Supprimer les obstacles – Concevoir des processus de candidature simples et professionnels

Par ailleurs, d’après son expérience, il est important de lever les obstacles pour les candidats, explique Kerstin Wagner – qu’il s’agisse de lettres de motivation fastidieuses à rédiger, des notes figurant sur les bulletins scolaires pour les candidatures d’élèves ou encore de questions posées par des candidats potentiels en dehors des horaires de travail habituels des recruteurs. Afin d’offrir à l’avenir un service disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 aux 6,3 millions d’utilisateurs du site Carrières de la Deutsche Bahn, l’entreprise teste actuellement son propre chatbot.

SEW Eurodrive, le „ champion caché “ badois, met lui aussi l'accent sur l'expérience candidat. Grâce à une vaste restructuration de son service des ressources humaines et à la mise en place d'un centre de recrutement, l'entreprise souhaite continuer à se positionner comme un employeur attractif.

L'entreprise se distingue par un processus de recrutement rapide, professionnel et convivial, ce qu'elle a une nouvelle fois démontré récemment récompensé par le « Candidate Experience Award », avec environ 30 000 candidats par an, explique Stefanie Schiebol, responsable du sourcing et du recrutement.

La fidélisation à long terme des collaborateurs (potentiels) comme objectif RH

Une expérience positive pour les candidats n'est pas seulement importante lorsqu'un recrutement aboutit effectivement. Fidéliser à long terme les candidats, les anciens candidats, mais aussi les anciens collaborateurs au sein des systèmes de gestion des talents, des communautés d’anciens élèves ou d’autres réseaux, et en faire des ambassadeurs de la marque employeur, tel est le défi auquel sont confrontés les collaborateurs des RH, les responsables des différents services et, bien sûr, les recruteurs.

Mais le recruteur est-il encore indispensable ?

„ Bonjour, je m'appelle Vera. Je suis un robot. Je recherche la société ABC pour des développeurs PHP. “
C'est en ces termes, ou dans un esprit similaire, que „ Robot Vera “, lauréat du HR Tech World Award 2017, prend contact avec des candidats potentiels, notamment en Russie. Au cours des neuf derniers mois, Vera a mené environ un million d'entretiens téléphoniques et vidéo.

La fin du recruteur ?

Nous pensons que non ! Mais c'est une nouvelle ère pour le recrutement ! Une ère où de nombreux processus, non seulement dans la gestion des ressources humaines, mais aussi dans la recherche de personnel, sont pris en charge par l'informatique ou (à l'avenir) entièrement automatisés.

Mais au final, ce sera encore longtemps le dialogue d'homme à homme qui primera.