¿Una mirada al futuro? ¿O realidad en el reclutamiento?

Cuando una feria se llama „Festival“ y, en la moderna Múnich, un artista disfrazado de Superman cautiva a los reclutadores mientras hacen cola en la entrada, eso ya da una idea de lo que se puede esperar. El autodenominado „Expofestival“ TalentPro de Múnich presentó las últimas tendencias y visiones de futuro en el ámbito de la selección de personal.

Nuestra directora de marketing, Carola Schneider, nos habla del «active sourcing», la geolocalización, el robot Vera y la locura habitual del proceso de selección de personal.

TALENTpro 2018 en Múnich – „¡Inspirando a los profesionales de la selección de personal!“

En una cosa estaban todos de acuerdo sin excepción: ¡se buscan candidatos! „Los reclutadores son vendedores. Tenemos que vender nuestra empresa y nuestros puestos de trabajo a los candidatos“. Esta afirmación no solo la hizo Gabor Toldi, de Budapest, en su ponencia sobre el „manual de reclutamiento en la nueva era“.

Casi todos los ponentes abordaron el tema del mercado laboral, a veces de forma superficial y otras con mayor profundidad. Además de la tensa situación del mercado laboral y los nuevos requisitos que los candidatos exigen a sus empresas, también se trató el tema de la transformación de perfiles profesionales completos en el mundo digital.

¿Cómo evolucionarán en el futuro los centros de atención al cliente (en la foto de la izquierda: la robot Amelia, que habla y lee en 20 idiomas)? ¿Cómo será el supermercado del futuro?
¿Y qué debe saber un responsable de selección de personal para encontrar a los empleados que la empresa necesitará en el futuro (o, en su caso, para formarlos junto con los compañeros de RR. HH.)?

El candidato, protagonista en TALENTpro

Casi todas las ponencias se centraron en la siguiente pregunta: ¿qué perfil de candidato necesito para cada puesto? ¿Dónde lo encuentro y cómo me dirijo a él? ¿Cómo consigo que se interese por mi empresa?

Acudir allí donde se encuentre el candidato

Además de una combinación de anuncios de empleo clásicos —en las bolsas de empleo premium, en las que la mayoría de los expositores están presentes— y de medidas para la imagen de marca como empleador, la „publicidad programática de empleo“ es uno de los temas de actualidad de la feria, tal y como ya ocurrió en la Personal Süd 2017, tal y como informamos. Los anuncios de empleo ya no se publican únicamente en portales de empleo, donde „solo“ los ven quienes buscan trabajo activamente, sino que se muestran como anuncios publicitarios en un contexto adecuado.

¿Busca un contable? Entonces pregúntese: ¿qué información especializada leen los posibles candidatos? ¿A qué boletines están suscritos? ¿Qué aficiones tienen? ¿Les apasiona más el deporte o el bienestar? ¿La protección de los animales o los viajes de lujo? ¿Qué „grupo de referencia“ les rodea? Y a partir de este denominado „perfil del candidato“, podrá diseñar sus medidas de marketing de recursos humanos; en el mejor de los casos, aplicadas de forma automatizada mediante pujas en tiempo real u otras herramientas de marketing online.

Todos los gigantes tecnológicos quieren tu rostro: Visual Sourcing

Oscar Mager, de Evertalent, explica cómo lleva a cabo la búsqueda activa de candidatos a través de Google Imágenes. A partir de fotografías tomadas, por ejemplo, por los asistentes a ferias especializadas, identifica a candidatos interesantes en las imágenes y busca información sobre su currículum y sus datos de contacto.

Su visión de futuro: unas «Google Glasses» para los responsables de selección de personal. Mientras camina, el responsable de selección escanea a los transeúntes y recibe, en el borde de su campo de visión, todos los datos relevantes del currículum. Y, por supuesto, los datos de contacto correspondientes…

Otros muchos ponentes también exponen las tendencias en el contacto directo con los candidatos, por ejemplo, en XING, mediante búsquedas booleanas, etc.; al fin y al cabo, se estima que alrededor del 60 % de los candidatos „solo“ buscan empleo de forma pasiva.

Volvamos a lo básico: ¿las recomendaciones de los empleados como EL canal de selección de personal?

Menos experimental, pero igualmente eficaz: los programas institucionalizados de recomendación de empleados. Quienes tengan una tasa de contratación a partir de recomendaciones de empleados claramente inferior al 30 %, tienen margen de mejora.

Ya sea Firstbird o Talentry, estos proveedores ofrecen a los visitantes de los stands la solución inmediata: a quienes gestionen su programa de recomendaciones mediante una de estas dos herramientas se les promete un mayor número de candidatos, más motivados y mejor adaptados.

Una experiencia positiva durante el proceso de selección: la „experiencia del candidato“ es fundamental

Gafas de realidad virtual, chatbots o gamificación: incluso una vez que se ha „identificado“ al candidato, se le corteja.

Evaluación del atractivo de la Deutsche Bahn

La Deutsche Bahn, y en concreto Kerstin Wagner, directora de captación de talento, se ocupa no solo de la cuestión de la procedencia de los candidatos, sino también de cómo perciben a la empresa como posible empleador. No es de extrañar: con 247 000 candidatos al año (¡!) —desde maquinistas hasta desarrolladores, pasando por Administrativa – No es nada fácil.

Por lo tanto, el objetivo de Deutsche Bahn no es solo „atraer“ a candidatos mediante campañas de marca de empleador (como, por ejemplo, la reciente „Bienvenido, encajas con nosotros“). El gigante de la logística revisó sus procesos y analizó en profundidad su marca como empleador, entre otras cosas, mediante una evaluación del atractivo de cada uno de sus departamentos.

Eliminar obstáculos: diseñar procesos de selección de personal de forma sencilla y profesional

Además, según Kerstin Wagner, su experiencia le ha enseñado que es importante eliminar los obstáculos para los candidatos, ya se trate de cartas de presentación que les supongan mucho trabajo, de las notas de los expedientes académicos en el caso de los estudiantes o de preguntas de candidatos potenciales fuera del horario laboral habitual de los responsables de selección. Con el fin de ofrecer en el futuro un servicio 24/7 a los 6,3 millones de usuarios de la página de empleo de Deutsche Bahn, la empresa está probando actualmente su propio chatbot.

SEW Eurodrive, el „campeón oculto“ de Baden, también da prioridad a la experiencia de los candidatos. Con una gran reestructuración del departamento de recursos humanos y la puesta en marcha de un centro de selección de personal, la empresa pretende seguir posicionándose como un empleador atractivo.

La empresa destaca por su proceso de selección ágil, profesional y agradable, algo que ha vuelto a demostrar recientemente galardonada con el premio «Candidate Experience Award», con unos 30 000 candidatos al año —según informa Stefanie Schiebol, directora de Sourcing & Recruiting—.

La fidelización a largo plazo de los empleados (potenciales) como objetivo de RR. HH.

La experiencia positiva del candidato no solo es importante cuando se produce realmente una contratación. Fidelizar a largo plazo a los candidatos, a los antiguos candidatos y también a los antiguos empleados en los sistemas de gestión del talento, las comunidades de antiguos alumnos u otras redes, y convertirlos en embajadores de la marca como empleador, es el reto al que se enfrentan tanto los empleados de RR. HH. como los directivos de las áreas funcionales y, por supuesto, los responsables de selección de personal.

Pero, ¿sigue siendo necesario el reclutador?

„Hola, me llamo Vera. Soy un robot. Estoy buscando a la empresa ABC para desarrolladores de PHP“.“
Así, o de forma similar, es como „Robot Vera“, galardonada con el HR Tech World Award 2017, se pone en contacto con posibles candidatos, sobre todo en Rusia. Vera ha realizado alrededor de un millón de entrevistas telefónicas y por videoconferencia en los últimos nueve meses.

¿El fin del reclutador?

¡Nosotros creemos que no! ¡Pero sí que es una nueva era para la selección de personal! Una era en la que muchos procesos, no solo en la gestión de personal, sino también en la búsqueda de personal, se llevan a cabo con el apoyo de las tecnologías de la información o (en el futuro) de forma (totalmente) automatizada.

Pero, al fin y al cabo, la conversación de persona a persona seguirá siendo lo más importante durante mucho tiempo.