Uno sguardo al futuro? O realtà nel recruiting?!

Quando una fiera si definisce „festival“ e nella trendy Monaco di Baviera i reclutatori, in coda all’ingresso, vengono accolti da un artista vestito da Superman, c’è da aspettarsi di tutto. Il sedicente „Expofestival“ TalentPro di Monaco di Baviera ha illustrato le tendenze attuali e le visioni future nel campo del reclutamento.

La nostra responsabile marketing, Carola Schneider, ci parla di Active Sourcing, geolocalizzazione, del robot Vera e della solita follia del reclutamento

TALENTpro 2018 a Monaco di Baviera – „Ispirare i professionisti del reclutamento!“

Su un punto tutti erano d’accordo, senza eccezioni: i candidati sono molto richiesti! „I reclutatori sono venditori. Dobbiamo vendere la nostra azienda e i nostri posti di lavoro ai candidati“. Questa affermazione non è stata fatta solo da Gabor Toldi di Budapest nella sua relazione sul „manuale di reclutamento nella nuova era“.

Quasi tutti i relatori hanno accennato al tema del mercato del lavoro, a volte solo di sfuggita, altre volte in modo più approfondito. Oltre alla situazione tesa del mercato del lavoro e alle mutate aspettative dei candidati nei confronti dei datori di lavoro, si è parlato anche della trasformazione di interi profili professionali nel mondo digitale.

Come si evolveranno in futuro i call center (nella foto a sinistra: il robot Amelia, che parla e legge 20 lingue)? Come sarà il supermercato del futuro?
E cosa deve sapere un reclutatore per individuare i futuri collaboratori di cui l'azienda avrà bisogno (o, se necessario, per aiutarli a crescere insieme ai colleghi delle Risorse Umane)?

Il candidato al centro dell'attenzione al TALENTpro

Al centro di quasi tutte le relazioni c’era la domanda: per quale posizione mi serve quale candidato? Dove lo trovo e come faccio a contattarlo? Come faccio a suscitare il suo interesse per la mia azienda?

Andare dove si trova il candidato

Oltre a un mix di annunci di lavoro tradizionali – pubblicati principalmente sulle piattaforme di ricerca lavoro premium, presenti in gran parte come espositori – e alle iniziative dedicate all’Employer Branding, il „Programmatic Job Advertising“ è uno dei temi di tendenza della fiera, come già avvenuto alla Personal Süd 2017, di cui abbiamo parlato. Gli annunci di lavoro non vengono più pubblicati solo sulle piattaforme di ricerca lavoro, dove vengono notati „solo“ da chi è attivamente alla ricerca di un impiego, ma vengono inseriti come annunci pubblicitari in contesti adeguati.

State cercando un contabile? Allora chiedetevi: quali informazioni specialistiche leggono i potenziali candidati? A quali newsletter sono iscritti? Quali sono i loro hobby? Sono più appassionati di sport o di benessere? Di tutela degli animali o di viaggi di lusso? Da quale „gruppo di riferimento“ sono circondati? E da questa cosiddetta „candidate persona“ potrete poi ricavare le vostre misure di marketing del personale – nel migliore dei casi, implementate in modo automatizzato tramite real-time-bidding o altri strumenti di marketing online.

I giganti della tecnologia vogliono tutti il tuo volto – Visual Sourcing

Oscar Mager di Evertalent spiega come utilizza l'Active Sourcing tramite Google Immagini. Partendo da foto scattate, ad esempio, dai visitatori durante le fiere di settore, individua tra le immagini candidati interessanti e ne ricerca il curriculum e i dati di contatto.

La sua visione del futuro: Google Glasses per i reclutatori. Mentre cammina, il reclutatore scansiona i passanti e riceve, ai margini del campo visivo, tutti i dati rilevanti del curriculum. E naturalmente i relativi dati di contatto…

Anche numerosi altri relatori illustrano le tendenze relative al contatto diretto con i candidati, ad esempio su XING, tramite la ricerca booleana ecc. – dopotutto, si stima che circa il 60% dei candidati sia „solo“ alla ricerca passiva di un lavoro.

Ritorno alle basi: le segnalazioni dei dipendenti come IL canale di reclutamento per eccellenza?!

Meno sperimentali, ma comunque efficaci: i programmi istituzionalizzati di segnalazione da parte dei dipendenti. Chi registra una percentuale di assunzioni tramite segnalazione dei dipendenti nettamente inferiore al 30% ha margini di miglioramento.

Che si tratti di firstbird o talentry, questi fornitori offrono ai visitatori degli stand una soluzione immediata: a chi gestisce il proprio programma di referral tramite uno dei due strumenti viene promesso un numero maggiore di candidati, più motivati e più adatti.

Un'esperienza di candidatura positiva: la „Candidate Experience“ è sempre più richiesta

Occhiali per la realtà virtuale, chatbot o gamification: anche una volta che il candidato è stato „identificato“, viene corteggiato.

Valutazione dell'attrattività presso la Deutsche Bahn

La Deutsche Bahn, e in particolare Kerstin Wagner, Head of Talent Acquisition, si occupa non solo della provenienza dei candidati, ma anche di come questi ultimi percepiscono l’azienda come potenziale datore di lavoro. Non c’è da stupirsi: con 247.000 candidati all’anno (!) – dai macchinisti agli sviluppatori fino ai Impiegata d'ufficio – non è affatto una cosa facile.

L'obiettivo della Deutsche Bahn non è quindi solo quello di „attirare“ candidati attraverso campagne di employer branding (come, ad esempio, la recente „Benvenuto, sei la persona giusta per noi“). Il colosso della logistica ha analizzato i propri processi e ha approfondito il proprio marchio come datore di lavoro, tra l’altro effettuando una valutazione dell’attrattività di tutti i singoli reparti.

Eliminare gli ostacoli – Rendere i processi di candidatura semplici e professionali

Inoltre, secondo Kerstin Wagner, in base alla sua esperienza è importante eliminare gli ostacoli per i candidati – che si tratti di lettere di presentazione complesse da redigere, dei voti riportati nei certificati scolastici nel caso di candidature di studenti o di domande da parte di potenziali candidati al di fuori dell’orario di lavoro regolare dei reclutatori. Per offrire in futuro un servizio 24 ore su 24, 7 giorni su 7 ai 6,3 milioni di utenti della pagina dedicata alle opportunità di carriera della Deutsche Bahn, l’azienda sta attualmente testando il proprio chatbot.

Anche SEW Eurodrive, il „campione nascosto“ del Baden, pone al centro l’esperienza dei candidati. Con un’ampia riorganizzazione del reparto risorse umane e l’introduzione di un centro di reclutamento, l’azienda intende rafforzarsi ulteriormente come datore di lavoro attraente.

L'azienda si distingue per un processo di selezione rapido, professionale e cordiale, come è emerso ancora una volta di recente insignito del Candidate Experience Award, con i suoi circa 30.000 candidati all’anno – riferisce Stefanie Schiebol, responsabile Sourcing & Recruiting.

La fidelizzazione a lungo termine dei (potenziali) dipendenti come obiettivo delle risorse umane

L’esperienza positiva del candidato non conta solo quando si arriva effettivamente all’assunzione. Fidelizzare a lungo termine i candidati, gli ex candidati ma anche gli ex dipendenti nei sistemi di gestione dei talenti, nelle comunità di ex dipendenti o in altre reti, trasformandoli in ambasciatori del marchio del datore di lavoro, è la sfida che devono affrontare sia i collaboratori delle risorse umane sia i dirigenti dei reparti specialistici e, naturalmente, i reclutatori.

Ma il reclutatore è ancora necessario?

„Ciao, mi chiamo Vera. Sono un robot. Sto cercando l'azienda ABC che assuma sviluppatori PHP.“
È con queste o simili parole che „Robot Vera“, vincitrice dell’HR Tech World Award 2017, si rivolge ai potenziali candidati, soprattutto in Russia. Negli ultimi 9 mesi, Vera ha condotto circa 1 milione di colloqui telefonici e video.

La fine del reclutatore?

Noi pensiamo di no! Ma è l’inizio di una nuova era per il reclutamento! Un’era in cui molti processi, non solo nella gestione del personale ma anche nella ricerca di personale, sono supportati dall’IT o (in futuro) completamente automatizzati.

Ma alla fine, il dialogo da persona a persona continuerà ancora a lungo.