Geleceğe bir bakış mı? Yoksa işe alımda gerçekler mi?!

Bir fuar „Festival“ adını taşıyorsa ve modaya uygun Münih’te, girişte kuyrukta bekleyen işe alım uzmanları Süpermen kostümü giymiş bir sanatçı tarafından büyüleniyorsa, bu pek çok şeyi akla getirir. Münih’te düzenlenen ve kendisine „Expofestival“ adını veren TalentPro, işe alım alanındaki güncel trendleri ve geleceğe yönelik vizyonları sergiledi.

Pazarlama müdürümüz Carola Schneider, aktif kaynak bulma, coğrafi konum belirleme, Robot Vera ve her zamanki gibi çılgın işe alım sürecinden bahsediyor.

Münih’te düzenlenen TALENTpro 2018 – „İşe Alım Uzmanlarına İlham Veriyor!“

Herkes istisnasız olarak bir konuda hemfikirdi: Adaylara ihtiyaç var! „İşe alım uzmanları satıcıdır. Şirketimizi ve işlerimizi adaylara satmalıyız.“ Bu sözler, sadece Budapeşteli Gabor Toldi’nin „yeni çağda işe alım el kitabı“ konulu sunumunda söylenmedi.

Neredeyse tüm konuşmacılar, işgücü piyasası konusuna değindi; kimisi sadece üstünkörü, kimisi ise daha derinlemesine. Gergin işgücü piyasası durumu ve adayların işverenlere yönelik değişen beklentilerinin yanı sıra, dijital dünyada mesleki profillerin tamamen değişmesi de gündeme geldi.

Gelecekte çağrı merkezleri nasıl bir gelişme gösterecek (fotoğrafta solda: 20 dilde konuşan ve okuyan robot Amelia)? Geleceğin süpermarketi nasıl olacak?
Peki, bir işe alım uzmanı, şirket için gelecekte ihtiyaç duyulacak çalışanları bulmak (veya gerekirse İK ekibiyle birlikte bu çalışanları geliştirmek) için neleri bilmelidir?

TALENTpro'da adaylar ön planda

Neredeyse tüm sunumların odak noktası şu soruydu: Hangi pozisyon için hangi adaya ihtiyacım var? Bu adayı nereden bulabilirim ve ona nasıl ulaşabilirim? Onu şirketime nasıl ikna edebilirim?

Adayın bulunduğu yere gitmek

Çoğunlukla katılımcı olarak yer alan premium iş portalları üzerindeki klasik iş ilanları ile işveren markası oluşturmaya yönelik faaliyetlerin yanı sıra, „Programatik İş İlancılığı“ fuarın trend konularından biri – tıpkı daha önce Personal Süd 2017„de olduğu gibi; bu konuyu daha önce haber yapmıştık. İş ilanları artık “sadece” aktif iş arayanların farkına vardığı iş portallarında değil, uygun bağlamlarda reklamlar olarak da yayınlanıyor.

Bir muhasebeci mi arıyorsunuz? O halde kendinize şunu sorun: Potansiyel adaylar hangi mesleki bilgileri okuyor? Hangi haber bültenlerine abone olmuşlar? Hangi hobileri var? Spor mu yoksa sağlıklı yaşam mı ilgilerini çekiyor? Hayvan hakları mı yoksa lüks seyahatler mi? Etraflarında hangi „akran grubu“ bulunuyor? Ve bu sözde „aday profili“nden yola çıkarak personel pazarlama faaliyetlerinizi belirleyin – en iyi durumda, gerçek zamanlı teklif verme (real-time-bidding) veya diğer çevrimiçi pazarlama araçları aracılığıyla otomatik olarak uygulayın.

Teknoloji devlerinin hepsi senin yüzünü istiyor – Görsel Kaynak Bulma

Evertalent’ten Oscar Mager, Google Görseller üzerinden nasıl Aktif Aday Arama (Active Sourcing) yaptığını anlatıyor. Örneğin, fuar ziyaretçileri tarafından çekilmiş fotoğrafları kullanarak, bu görsellerden ilginç adayları tespit ediyor ve onların özgeçmiş bilgilerini ve iletişim bilgilerini araştırıyor.

Geleceğe dair vizyonu: İşe alım uzmanları için Google Glasses. İşe alım uzmanı, yürürken yoldan geçenleri tarar ve görüş alanının kenarında tüm ilgili özgeçmiş verilerini ekrana alır. Ve tabii ki ilgili iletişim bilgilerini de…

Diğer birçok konuşmacı da, örneğin XING’de veya Boole araması yoluyla adaylarla doğrudan iletişime geçme konusundaki eğilimleri ele alıyor – sonuçta, başvuru sahiplerinin yaklaşık yüzde 60„ının “sadece” pasif iş arayışında olduğu tahmin ediliyor.

Temel konulara geri dönelim: Çalışan tavsiyeleri, en önemli işe alım kanalı mı?!

Deneyimsel olmasa da yine de etkili: Kurumsallaşmış çalışan tavsiye programları. Çalışan tavsiyeleriyle yapılan işe alımların oranı yüzde 30’un oldukça altında olan şirketlerin, bu alanda gelişme potansiyeli vardır.

İster firstbird ister talentry olsun – Bu hizmet sağlayıcılar, stantları ziyaret edenlere hemen bir çözüm sunuyor: Tavsiye programını bu iki araçtan birini kullanarak yazılım destekli bir şekilde yürütenlere, daha fazla sayıda, daha motive ve daha uygun adaylar vaat ediliyor.

Olumlu bir başvuru deneyimi – „Aday Deneyimi“ artık bir gereklilik

Sanal Gerçeklik gözlükleri, sohbet robotları veya oyunlaştırma – aday ilk etapta „tespit edildiğinde“ bile, ona ilgi gösterilir.

Deutsche Bahn’da çekicilik testi

Deutsche Bahn ve buradaki Yetenek Kazanımı Başkanı Kerstin Wagner, adayların nereden geldiği sorusunun yanı sıra, şirketi potansiyel bir işveren olarak nasıl algıladıkları konusuyla da ilgileniyor. Bu hiç de şaşırtıcı değil: Yılda 247.000 başvuru (!) – lokomotif makinistinden yazılım geliştiricisine kadar Ofis memuru – bu hiç de kolay bir iş değil.

Bu nedenle Deutsche Bahn’ın amacı, işveren markası kampanyaları (örneğin son zamanlarda „Hoş geldin, bize uyuyorsun“) yoluyla adayları „çekmek“le sınırlı değildir. Lojistik devi, süreçlerini gözden geçirdi ve tüm birimlerin çekicilik analizini de içeren kapsamlı bir çalışma ile işveren markasını derinlemesine inceledi.

Engelleri ortadan kaldırmak – Başvuru süreçlerini basit ve profesyonel bir şekilde düzenlemek

Bunun yanı sıra, Kerstin Wagner’e göre, kendi deneyimlerine dayanarak, adaylar için engelleri ortadan kaldırmanın önemli olduğunu belirtiyor – ister adaylar için hazırlaması zahmetli olan kapak mektupları, ister öğrenci başvurularındaki notlar, ister potansiyel adayların işe alım uzmanlarının normal çalışma saatleri dışında sorduğu sorular olsun. Deutsche Bahn’ın kariyer sayfasının 6,3 milyon kullanıcısına gelecekte 7/24 hizmet sunabilmek için şirket şu anda kendi sohbet robotunu test ediyor.

Baden bölgesinin „Gizli Şampiyonu“ SEW Eurodrive de aday deneyimini ön plana çıkarıyor. İnsan kaynakları departmanında büyük çaplı bir yeniden yapılanma gerçekleştiren ve bir İşe Alım Merkezi kuran şirket, cazip bir işveren olarak konumunu daha da güçlendirmeyi hedefliyor.

Şirket, hızlı, profesyonel ve samimi bir iş başvuru süreciyle dikkat çekiyor; son zamanlarda da bu konuda bir kez daha Candidate Experience Award ödülüne layık görüldü, her yıl yaklaşık 30.000 adayıyla – diyor Sourcing & Recruiting Bölümü Başkanı Stefanie Schiebol.

(Potansiyel) çalışanların uzun vadeli bağlılığının sağlanması, bir İK hedefi olarak

Olumlu bir aday deneyimi, yalnızca işe alım gerçekleştiğinde önemli değildir. Yetenek yönetimi sistemlerinde, mezun topluluklarında veya diğer ağlarda yer alan adayları, eski adayları ve hatta eski çalışanları şirkete uzun vadede bağlamak ve onları işveren markasının elçileri haline getirmek, hem İK çalışanları hem de iş birimlerinde görev yapan yöneticiler ve tabii ki işe alım uzmanları için bir zorluktur.

Peki, işe alım görevlisine hâlâ ihtiyaç var mı?

„Merhaba, benim adım Vera. Ben bir robotum. PHP geliştiricileri arayan ABC şirketini arıyorum.“
2017 HR Tech World Ödülü’nü kazanan „Robot Vera“, özellikle Rusya’daki potansiyel adaylara bu şekilde veya benzer bir şekilde ulaşıyor. Vera, son 9 ayda yaklaşık 1 milyon telefon ve video görüşmesi gerçekleştirdi.

İşe alım uzmanının sonu mu?

Bizce hayır! Ama işe alım alanında yeni bir çağ başlıyor! Hem personel yönetiminde hem de personel aramada birçok işlemin bilgi teknolojisi desteğiyle ya da (gelecekte tamamen) otomatik olarak yürütüleceği bir çağ.

Ancak sonuçta, insanlar arasındaki iletişim uzun süre daha ön planda kalacaktır.