Взгляд в будущее? Или реальность в рекрутинге?!

Когда выставка называется „Фестиваль“, а в модном Мюнхене рекрутеров соблазняет художник в костюме Супермена, стоящих в очереди на входе, это многое говорит. Самозваный „Экспофестиваль“ TalentPro в Мюнхене показал текущие тенденции и видения будущего в области найма.

Наша руководитель отдела маркетинга Карола Шнайдер рассказывает об активном поиске через геолокацию, роботе Вера и обычном рекрутинговом безумии.

TALENTpro 2018 в Мюнхене – „Вдохновляя профессионалов по подбору персонала!“

В одном были единодушны все без исключения: кандидаты востребованы! „Рекрутеры — продавцы. Мы должны продавать свою компанию, свои вакансии кандидатам“. Это заявление прозвучало не только от будапештца Габора Толди в его докладе „Руководство по найму в новую эпоху“.

Почти все докладчики коснулись темы рынка труда, кто-то вскользь, кто-то более подробно. Помимо напряженной ситуации с кандидатами и изменившихся требований соискателей к своим работодателям, также обсуждались изменения целых профилей профессий в цифровом мире.

Как будут развиваться колл-центры в будущем (на фото слева: робот Амелия, говорящий и читающий на 20 языках)? Как будет выглядеть супермаркет будущего?
И что должен знать рекрутер, чтобы находить будущих востребованных сотрудников для компании (или, при необходимости, развивать их совместно с коллегами из отдела кадров)?

Кандидат в фокусе на TALENTpro

В центре внимания почти всех докладов стоял вопрос: для какой должности мне нужен какой кандидат? Где мне его найти и как к нему обратиться? Как заинтересовать его моей компанией?

Туда, где находится соискатель

Помимо микса из классических объявлений о вакансиях на премиальных площадках по поиску работы, которые в основном были представлены в качестве экспонентов, и мер по брендингу работодателя, „Programmatic Job Advertising“ является одной из трендовых тем выставки, как и на Personal Süd 2017, о чем мы сообщали. Объявления о вакансиях теперь размещаются не только на сайтах вакансий, где их видят „только“ активно ищущие работу, но и в подходящем контексте в виде рекламных объявлений.

Ищете бухгалтера? Тогда спросите себя: какие профессиональные источники информации читают потенциальные кандидаты? На какие новостные рассылки они подписаны? Каковы их хобби? Больше интересуются спортом или оздоровительными процедурами? Защитой животных или роскошными путешествиями? Какая „группа равных“ их окружает? И на основе этого так называемого „портрета кандидата“ вы затем разрабатываете свои меры по привлечению персонала – в идеале, автоматически распространяемые с помощью real-time bidding или других инструментов онлайн-маркетинга.

Технологические гиганты хотят ваше лицо — Визуальный поиск

Оскар Магер из Evertalent рассказывает, как он занимается активным поиском кандидатов через Google Images. Используя фотографии, сделанные, например, посетителями на отраслевых выставках, он ищет на снимках интересных кандидатов и выясняет информацию об их резюме и контактных данных.

Видение будущего: Google Glass для рекрутеров. На ходу рекрутер сканирует прохожих и получает в поле зрения все данные резюме. И, конечно, соответствующие контактные данные…

Множество других докладчиков также представляют тенденции в прямом обращении к кандидатам, например, в XING, с использованием булевых запросов и т.д. – ведь, по оценкам, около 60 процентов соискателей „только“ пассивно ищут работу.

Возвращаемся к основам: рекомендации сотрудников как ГЛАВНЫЙ канал подбора персонала?!

Менее экспериментальные, но все же эффективные: институционализированные программы рекомендаций сотрудников. Те, у кого процент набора сотрудников по рекомендациям ниже 30 процентов, имеют потенциал для роста.

Будь то Firstbird или Talentry – поставщики также предлагают посетителям стендов готовые решения: тем, кто управляет своей программой рекомендаций с помощью программного обеспечения одного из этих двух инструментов, обещают больше, более мотивированных и лучше подходящих кандидатов.

Позитивный опыт кандидата – „Candidate Experience“ имеет значение

Виртуальная реальность, чат-боты или геймификация — даже если кандидат сначала „идентифицирован“, его всячески стараются привлечь.

Проверка привлекательности Deutsche Bahn

Немецкая железная дорога, в частности, ее руководитель отдела по поиску талантов Керстин Вагнер, занимается вопросом не только откуда приходят кандидаты, но и как они воспринимают компанию как потенциального работодателя. Неудивительно: при 247 000 заявках в год (!) — от машиниста до разработчика Канцелярская служащая – это не простая вещь.

Целью Deutsche Bahn является не только „привлечение“ кандидатов посредством кампаний по брендингу работодателя (например, недавней „Добро пожаловать, ты нам подходишь“). Этот логистический гигант проанализировал свои процессы и глубоко погрузился в свой бренд работодателя, включая проверку привлекательности всех отдельных функциональных областей.

Устранение препятствий – Простые и профессиональные процессы подачи заявок

Кроме того, по ее опыту, важно устранять препятствия для кандидатов, по словам Керстин Вагнер – будь то сопроводительные письма, которые кандидатам трудно составить, оценки в аттестатах для учеников-кандидатов или вопросы от потенциальных кандидатов вне обычных рабочих часов рекрутеров. Чтобы в будущем предоставить 6,3 миллионам пользователей карьерного сайта Deutsche Bahn круглосуточное обслуживание, компания в настоящее время тестирует собственного чат-бота.

Даже баденский „скрытый чемпион“ SEW Eurodrive ставит впечатления кандидатов в центр внимания. С масштабной реструктуризацией отдела кадров и созданием рекрутингового центра компания стремится дальнейшему укреплению своих позиций в качестве привлекательного работодателя.

Компания впечатляет своим быстрым, профессиональным и дружелюбным процессом найма, что было вновь подтверждено недавно награжден премией Candidate Experience Award, среди около 30 000 кандидатов ежегодно — сообщает Штефани Шиболь, руководитель отдела поиска и подбора персонала.

Долгосрочное удержание (потенциальных) сотрудников как HR-цель

Позитивный опыт кандидата важен не только тогда, когда он действительно приводит к найму. Долгосрочное удержание кандидатов, бывших кандидатов, а также бывших сотрудников в системах управления талантами, сообществах выпускников или других сетях, и превращение их в амбассадоров бренда работодателя – это задача как сотрудников HR, так и руководителей отделов и, конечно же, рекрутеров.

Но нужен ли рекрутер вообще?

„Здравствуйте, меня зовут Вера. Я робот. Я ищу компанию ABC для PHP-разработчиков.“
Так или примерно так представляется „Робот Вера“, удостоенный награды HR Tech World Award 2017, потенциальным кандидатам, в основном в России. За последние 9 месяцев Вера провела около 1 миллиона телефонных и видеоинтервью.

Конец рекрутера?

Мы думаем, нет! Но новая эра для рекрутинга! Эра, в которой не только в управлении персоналом, но и в поиске персонала многое происходит при поддержке ИТ или (в будущем полностью) автоматизировано.

Но в конце концов, разговор от человека к человеку будет длиться долго.