Egy pillantás a jövőbe? Vagy a toborzás valósága?!

Ha egy szakkiállítás „fesztiválnak“ nevezi magát, és a trendi Münchenben a toborzók a bejáratnál sorban állva egy Superman-jelmezbe öltözött művész által kerülnek elcsábításra, az máris sokat elárul. A magát „Expofestival“-nak nevező TalentPro kiállítás Münchenben bemutatta a toborzás aktuális trendjeit és jövőbeli vízióit.

Carola Schneider, marketingvezetőnk beszámol az aktív toborzásról, a földrajzi helymeghatározásról, a Vera robotról és a szokásos toborzási őrületről

TALENTpro 2018 Münchenben – „Inspiráló toborzási szakemberek!“

Egy dologban kivétel nélkül mindenki egyetértett: a jelöltekre nagy szükség van! „A toborzók eladók. El kell adnunk a vállalatunkat és az állásainkat a jelölteknek.“ Ezt a kijelentést nem csupán a budapesti Toldi Gábor tette a „Toborzási kézikönyv az új korszakban“ című előadásában.

Szinte minden előadó kitért a munkaerőpiac témájára, néha csak röviden, néha pedig részletesebben. A feszült munkaerő-piaci helyzet és a munkavállalók munkaadókkal szembeni megváltozott elvárásai mellett a digitális világban bekövetkezett, egész szakmákra kiterjedő változások is szóba kerültek.

Hogyan fognak fejlődni a jövőben a call center-ek (a fotón balra: Amelia, a robot, aki 20 nyelven beszél és olvas)? Hogyan fog kinézni a jövő szupermarkete?
És mit kell tudnia egy toborzónak ahhoz, hogy megtalálja a vállalat számára a jövőben keresett munkatársakat (vagy adott esetben a HR-es kollégákkal közösen továbbfejlessze őket)?

A jelölt a TALENTpro középpontjában

Szinte minden előadás középpontjában az a kérdés állt: Melyik pozícióhoz milyen jelöltre van szükségem? Hol találom meg őt, és hogyan lépjek kapcsolatba vele? Hogyan nyerhetem meg a tetszését a vállalatunk iránt?

Oda menni, ahol a jelentkező van

A klasszikus álláshirdetések – amelyek főként a kiállítóként jelen lévő prémium állásportálokon jelennek meg – és a munkáltatói márkaépítésre irányuló intézkedések mellett a „programmatic job advertising“ a kiállítás egyik legfontosabb témája – ahogyan az már a 2017-es Personal Süd kiállításon is volt, amiről korábban beszámoltunk. Az álláshirdetéseket már nem csupán állásportálokon jelenítik meg, ahol „csak“ az aktív álláskeresők veszik észre őket, hanem megfelelő kontextusban, hirdetésként is.

Könyvelőt keres? Akkor tegye fel magának a következő kérdéseket: Milyen szakmai információkat olvasnak a potenciális jelentkezők? Milyen hírlevelekre iratkoztak fel? Milyen hobbijuk van? Inkább a sport vagy a wellness érdekli őket? Az állatvédelem vagy a luxusutazások? Milyen „peer group“ veszi őket körül? És ebből az úgynevezett „candidate persona“-ból vezesse le személyzeti marketing-intézkedéseit – a legjobb esetben automatizáltan, valós idejű licitálás (real-time-bidding) vagy más online marketingeszközök segítségével.

A technológiai óriások mind az arcodra pályáznak – Visual Sourcing

Oscar Mager, az Evertalent munkatársa arról számol be, hogyan alkalmazza az aktív toborzást a Google Images segítségével. Például szakmai kiállítások látogatói által készített fotók alapján érdekes jelölteket keres ki a képek közül, majd megkeresi az önéletrajzi adataikat és elérhetőségeiket.

A jövőképe: Google Glasses a toborzók számára. A toborzó sétálás közben beolvassa a járókelőket, és a látómező szélén megjelennek az összes releváns önéletrajzi adat. És természetesen a megfelelő elérhetőségek is…

Számos más előadó is bemutatja a jelöltek közvetlen megkeresésének trendjeit, például a XING-en, a Boole-keresés segítségével stb. – elvégre a jelentkezők becslések szerint mintegy 60 százaléka „csak“ passzív álláskereső.

Vissza az alapokhoz: a munkatársak ajánlásai mint A toborzási csatorna?!

Kevésbé kísérleti jellegű, de ennek ellenére hatékony: az intézményesített munkatársi ajánlási programok. Akinek a toborzásnak a munkatársi ajánlásokból származó aránya jelentősen 30 százalék alatt van, annak van még fejlődési potenciálja.

Akár a firstbird, akár a talentry – a szolgáltatók a standok látogatóinak rögtön meg is kínálják a megoldást: azoknak, akik az ajánlási programjukat szoftveres támogatással, e két eszköz egyikén keresztül bonyolítják le, több, motiváltabb és jobban illeszkedő jelentkezőt ígérnek.

Pozitív pályázati élmény – a „jelöltélmény“ egyre nagyobb szerepet kap

Virtuális valóság szemüveg, chatbotok vagy gamifikáció – még ha a jelentkezőt eleinte csak „azonosítják“ is, máris udvarolnak neki.

Vonzerej-ellenőrzés a Deutsche Bahnnál

Nemcsak azzal a kérdéssel foglalkozik a Deutsche Bahn – és ott Kerstin Wagner, a tehetségtoborzás vezetője –, hogy honnan érkeznek a jelentkezők, hanem azzal is, hogy hogyan látják a vállalatot potenciális munkaadóként. Nem csoda: évi 247 000 jelentkezővel (!) – a mozdonyvezetőktől a fejlesztőkön át egészen a irodai ügyintéző – ez nem egyszerű dolog.

A Deutsche Bahn célja ezért nem csupán az, hogy munkaadói márkaépítési kampányok (például a legutóbbi „Üdvözlünk, illesz hozzánk“) segítségével „csábítsa“ a jelentkezőket. A logisztikai óriáscég felülvizsgálta folyamatait, és többek között az egyes szakosított területek vonzerejének felmérésével alaposan elmélyült a munkáltatói márkájában.

Az akadályok lebontása – a pályázati folyamatok egyszerű és professzionális kialakítása

Emellett tapasztalatai alapján fontosnak tartja a jelentkezők előtt álló akadályok lebontását – mondta Kerstin Wagner –, legyen szó a jelentkezők számára időigényes motivációs levelek megírásáról, a diákjelentkezéseknél a bizonyítványokban szereplő jegyekről, vagy a potenciális jelöltek által a toborzók rendes munkaidején kívül feltett kérdésekről. Annak érdekében, hogy a Deutsche Bahn karrieroldalának 6,3 millió felhasználójának a jövőben 24 órás, hét napos szolgáltatást nyújthasson, a vállalat jelenleg saját csevegőrobotját teszteli.

A badeni „rejtett bajnok“, a SEW Eurodrive is a jelentkezők élményét helyezi előtérbe. A HR-részleg átfogó átszervezésével és egy toborzási központ létrehozásával a vállalat továbbra is vonzó munkaadóként kíván pozícionálni magát.

A vállalat gyors, professzionális és barátságos felvételi eljárásával nyeri el a jelöltek tetszését, legutóbb is elnyerte a Candidate Experience Award díjat, amelynek évente mintegy 30 000 jelentkezője van – számol be Stefanie Schiebol, a Sourcing & Recruiting részleg vezetője.

A (potenciális) munkavállalók hosszú távú megtartása, mint HR-cél

A pozitív pályázói élmény nem csupán akkor számít, ha ténylegesen felvételre kerül sor. A jelöltek, a korábbi jelöltek, de a tehetségmenedzsment-rendszerekben, öregdiák-közösségekben vagy más hálózatokban szereplő korábbi munkatársak hosszú távú megtartása a vállalatnál, valamint a munkáltatói márka nagyköveteivé tétele a HR-es munkatársak, a szakosított területek vezetői és természetesen a toborzók számára egyaránt kihívást jelent.

De egyáltalán szükség van még a toborzóra?

„Helló, a nevem Vera. Robot vagyok. Az ABC nevű céget keresem PHP-fejlesztők számára.“
A 2017-es HR Tech World Award díjjal kitüntetett „Robot Vera“ nagyjából így vagy hasonlóan lép kapcsolatba a potenciális pályázókkal, főként Oroszországban. Vera az elmúlt 9 hónapban mintegy 1 millió telefonos és videóinterjút folytatott le.

A toborzó korszakának vége?

Mi úgy gondoljuk, hogy nem! Hanem egy új korszak kezdődik a toborzás terén! Egy olyan korszak, amelyben nemcsak a személyzeti adminisztráció, hanem a munkaerő-keresés terén is sok folyamat IT-támogatással vagy (a jövőben teljesen) automatizáltan zajlik.

De végül is még hosszú ideig az ember és ember közötti beszélgetés fogja a főszerepet játszani.