O privire spre viitor? Sau realitatea din domeniul recrutării?!

Când un târg își spune „Festival“ și, în Münchenul la modă, candidații la recrutare sunt întâmpinați, în timp ce stau la coadă la intrare, de un artist îmbrăcat într-un costum de Superman, asta lasă să se întrevadă multe lucruri. Autoproclamatul „Expofestival“ TalentPro din München a prezentat tendințele actuale și viziunile de viitor din domeniul recrutării.

Carola Schneider, directoarea noastră de marketing, ne vorbește despre Active Sourcing, geolocalizare, robotul Vera și nebunia obișnuită din domeniul recrutării

TALENTpro 2018 la München – „Inspiring Recruiting Professionals!“

Toți au fost de acord, fără excepție, asupra unui lucru: candidații sunt cei căutați! „Recrutorii sunt vânzători. Trebuie să le “vindem„ candidaților compania noastră și posturile noastre.“ Această afirmație nu a venit doar din partea lui Gabor Toldi, din Budapesta, în cadrul prezentării sale despre „manualul de recrutare în noua eră”.

Aproape toți vorbitorii au abordat tema pieței forței de muncă, uneori doar în treacăt, alteori mai în detaliu. Pe lângă situația tensionată a pieței forței de muncă și cerințele schimbate ale candidaților față de angajatori, s-a discutat și despre transformarea profilurilor profesionale în lumea digitală.

Cum se vor dezvolta în viitor centrele de apeluri (în fotografia din stânga: robotul Amelia, care vorbește și citește în 20 de limbi)? Cum va arăta supermarketul viitorului?
Și ce trebuie să știe un recrutor pentru a găsi angajații de care compania va avea nevoie în viitor (sau, dacă este cazul, pentru a-i dezvolta împreună cu colegii de la Resurse Umane)?

Candidatul în centrul atenției la TALENTpro

În centrul atenției aproape tuturor prezentărilor s-a aflat întrebarea: Pentru ce post am nevoie de ce tip de candidat? Unde îl găsesc și cum îl abordez? Cum îl fac să se entuziasmeze pentru compania mea?

Să mergem acolo unde se află candidatul

Pe lângă o combinație de anunțuri de angajare clasice – publicate în mare parte pe platformele premium de recrutare, prezente în calitate de expozanți – și măsuri de promovare a imaginii angajatorului, „Publicitatea programatică pentru locuri de muncă“ este unul dintre subiectele de actualitate ale târgului – așa cum s-a întâmplat și la Personal Süd 2017, despre care am relatat. Anunțurile de angajare nu mai sunt publicate doar pe platformele de recrutare, unde sunt observate „doar“ de persoanele care caută activ un loc de muncă, ci și sub formă de reclame, în contexte adecvate.

Căutați un contabil? Atunci întrebați-vă: Ce informații de specialitate citesc potențialii candidați? La ce buletine informative sunt abonați? Ce hobby-uri au? Sunt mai pasionați de sport sau de wellness? De protecția animalelor sau de călătoriile de lux? Ce „grup de referință“ îi înconjoară? Și pornind de la această așa-numită „persoană-candidat“, vă veți stabili apoi măsurile de marketing de resurse umane – în cel mai bun caz, difuzate automat prin licitație în timp real sau alte instrumente de marketing online.

Toți giganții tehnologici vor să-ți vadă chipul – Visual Sourcing

Oscar Mager, de la Evertalent, povestește cum folosește Active Sourcing prin Google Images. Pe baza fotografiilor realizate, de exemplu, de vizitatorii târgurilor de specialitate, el identifică candidați interesanți din imagini și caută informații despre CV-urile acestora, precum și datele de contact.

Viziunea sa asupra viitorului: Google Glasses pentru recrutori. În timp ce se deplasează, recrutorul scanează trecătorii și primează, la marginea câmpului vizual, toate datele relevante din CV-urile acestora. Și, bineînțeles, datele de contact corespunzătoare…

De asemenea, numeroși alți vorbitori prezintă tendințele în abordarea directă a candidaților, de exemplu pe XING, prin căutarea booleană etc. – la urma urmei, se estimează că aproximativ 60 la sută dintre candidați sunt „doar“ în căutarea pasivă a unui loc de muncă.

Înapoi la elementele de bază: recomandările angajaților ca principalul canal de recrutare?!

Mai puțin experimentale, dar totuși eficiente: programele instituționalizate de recomandare a angajaților. Cei care au un procent de recrutare din recomandări ale angajaților cu mult sub 30% au potențial de creștere.

Fie că este vorba de firstbird sau de talentry – furnizorii le oferă vizitatorilor de la standuri chiar soluția: celor care își gestionează programul de recomandări cu ajutorul unuia dintre aceste două instrumente li se promit candidați mai numeroși, mai motivați și mai potriviți.

O experiență pozitivă în procesul de recrutare – „Candidate Experience“ este la ordinea zilei

Ochelari de realitate virtuală, chatboți sau gamificare – chiar și după ce candidatul a fost „identificat“, acesta este curtat.

Testul de atractivitate la Deutsche Bahn

Deutsche Bahn, și mai exact Kerstin Wagner, Head of Talent Acquisition, se ocupă nu doar de întrebarea de unde provin candidații, ci și de modul în care aceștia percep compania ca potențial angajator. Nu e de mirare: cu 247.000 de candidați pe an (!) – de la mecanici de locomotivă la dezvoltatori și până la Asistentă administrativă – nu e deloc ușor.

Prin urmare, obiectivul Deutsche Bahn nu este doar acela de a „atrage“ candidații prin campanii de promovare a imaginii ca angajator (de exemplu, recent, „Bine ai venit, te potrivești cu noi“). Gigantul din domeniul logisticii și-a analizat procesele și a aprofundat marca sa de angajator, printre altele, printr-o evaluare a atractivității tuturor departamentelor.

Eliminarea obstacolelor – Organizarea proceselor de recrutare într-un mod simplu și profesional

În plus, din experiența sa, Kerstin Wagner subliniază că este important să se elimine obstacolele cu care se confruntă candidații – fie că este vorba de scrisori de intenție dificil de redactat, de notele din foile matricole în cazul candidaților elevi sau de întrebările adresate de potențialii candidați în afara programului normal de lucru al recrutorilor. Pentru a oferi în viitor un serviciu disponibil 24 de ore din 24, 7 zile din 7 celor 6,3 milioane de utilizatori ai paginii de cariere a Deutsche Bahn, compania testează în prezent propriul său chatbot.

Și „campionul ascuns“ din Baden, SEW Eurodrive, pune accentul pe experiența candidaților. Printr-o restructurare amplă a departamentului de resurse umane și prin înființarea unui centru de recrutare, compania dorește să se poziționeze în continuare ca un angajator atractiv.

Compania se remarcă printr-un proces de recrutare rapid, profesionist și prietenos, lucru pe care l-a demonstrat din nou recent distins cu premiul „Candidate Experience Award”, având în vedere cei aproximativ 30.000 de candidați pe an – relatează Stefanie Schiebol, șefa departamentului de Sourcing & Recruiting.

Fidelizarea pe termen lung a angajaților (potențiali) ca obiectiv al departamentului de resurse umane

Experiența pozitivă a candidaților nu contează doar atunci când se ajunge efectiv la o angajare. Provocarea cu care se confruntă atât angajații din departamentul de resurse umane, cât și managerii din departamentele de specialitate și, bineînțeles, recrutorii, este aceea de a fideliza pe termen lung candidații, foștii candidați, dar și foștii angajați în cadrul sistemelor de gestionare a talentelor, al comunităților de absolvenți sau al altor rețele, transformându-i în ambasadori ai mărcii angajatorului.

Dar mai este nevoie de recrutor?

„Bună ziua, mă numesc Vera. Sunt un robot. Caut compania ABC care angajează programatori PHP.“
Cam așa sau într-un mod similar se adresează „Robotul Vera“, distins cu premiul HR Tech World Award 2017, potențialilor candidați, în special în Rusia. În ultimele 9 luni, Vera a realizat aproximativ 1 milion de interviuri telefonice și video.

Sfârșitul recrutorului?

Noi credem că nu! Ci o nouă eră pentru recrutare! O eră în care multe procese, nu doar în gestionarea resurselor umane, ci și în recrutarea personalului, se desfășoară cu sprijinul tehnologiei informației sau sunt (în viitor) complet automatizate.

Dar, în cele din urmă, conversația față în față va rămâne încă mult timp cea mai importantă.