Pogled u budućnost? Ili stvarnost zapošljavanja?!

Kad se sajam nazove 'festivalom', a u trendi Münchenu regruteri u redu na ulazu oduševljeni su umjetnikom odjevenim u kostim Supermana, to vam daje jasnu predodžbu o tome što možete očekivati. Samoproglašeni 'Expofestival' TalentPro u Münchenu predstavio je najnovije trendove i vizije budućnosti u regrutiranju.

Naša voditeljica marketinga, Carola Schneider, govori o aktivnom traženju kandidata, geolokaciji, robotu Vera i uobičajenom regrutacijskom ludilu.

TALENTpro 2018 u Münchenu – "Inspiriranje stručnjaka za zapošljavanje!"„

Jedna je stvar oko koje su se svi, bez iznimke, složili: kandidati su traženi! "Recruiters su prodavači. Moramo prodati našu tvrtku i naše poslove kandidatima." Ovu je izjavu iznio Gabor Toldi iz Budimpešte u svom predavanju o 'priručniku za zapošljavanje u novom dobu'.

Gotovo svi su govornici dotaknuli temu tržišta rada, ponekad samo ukratko, ponekad detaljnije. Osim uskog tržišta rada i promjenjivih očekivanja tražitelja posla od poslodavaca, transformacija čitavih radnih uloga u digitalnom svijetu također je bila tema rasprave.

Kako će se pozivni centri razvijati u budućnosti (na slici lijevo: Amelia, robot koji govori i čita 20 jezika)? Kako će izgledati supermarket budućnosti?
Što treba znati regruter kako bi pronašao osoblje koje će tvrtka tražiti u budućnosti (ili, gdje je to primjereno, kako bi ih dalje razvijao u suradnji s kolegama iz ljudskih resursa)?

Kandidati zauzimaju središnje mjesto na TALENTpro

Gotovo sve prezentacije bile su usmjerene na pitanje: Koji mi je kandidat potreban za koju ulogu? Gdje ga mogu pronaći i kako mu prići? Kako ga zainteresirati za moju tvrtku?

Idite tamo gdje je kandidat.

Uz mješavinu tradicionalnih oglasa za posao na premium portalima za zapošljavanje – od kojih su većinu predstavljali izlagači – i inicijativa za brendiranje poslodavca, 'programatsko oglašavanje poslova' jedna je od vrućih tema na sajmu – baš kao što je bilo i na Personal Süd 2017, o čemu smo ranije izvijestili. Oglasi za posao više se ne prikazuju isključivo na burzama rada, gdje ih 'samo' vide aktivni tražitelji posla, već se umjesto toga prikazuju kao oglasi u relevantnom kontekstu.

Tražite li računovođu? Onda se zapitajte: Koje stručne informacije čitaju potencijalni kandidati? Na koje su se biltene pretplatili? Koje hobije imaju? Jesu li više zainteresirani za sport ili wellness? Za dobrobit životinja ili luksuzna putovanja? U kojem se krugu vršnjaka kreću? A na temelju te takozvane "persone kandidata" možete potom oblikovati svoje marketinške strategije za zapošljavanje – idealno automatski putem ponudbi u stvarnom vremenu ili drugih alata internetskog marketinga.

Svi Tech Titani žele tvoje lice – Vizualno pronalaženje

Oscar Mager iz Evertalenta objašnjava kako koristi Google Slike za aktivno traženje kandidata. Koristeći fotografije koje su, na primjer, posjetitelji sajmova snimili, identificira zanimljive kandidate na slikama i pretražuje njihove podatke iz životopisa i kontaktne informacije.

Njegova vizija za budućnost: Google naočale za regrutere. Dok prolaze, regruteri mogu skenirati prolaznike i prikazati sve relevantne podatke iz životopisa na rubu njihovog vidnog polja. I, naravno, relevantne kontaktne podatke…

Mnogi drugi govornici također ističu trendove u izravnom obraćanju kandidatima, na primjer na XING-u, putem Booleovih pretraga itd. – uostalom, procjenjuje se da je oko 60 posto kandidata 'samo' pasivnih tražitelja posla.

Povratak osnovama: Preporuke zaposlenika kao GLAVNI kanal za zapošljavanje?!

Manje eksperimentalno, ali i dalje učinkovito: formalizirani programi preporuka zaposlenika. Svaka organizacija u kojoj manje od 30 posto novozaposlenih dolazi putem preporuka zaposlenika ima prostor za poboljšanje.

Bilo da se radi o Firstbirdu ili Talentriju – ovi pružatelji usluga posjetiteljima svojih štandova nude gotovo rješenje: svima koji vode program preporuka koristeći jedan od ova dva softverska alata obećavaju se više, motiviraniji i bolje kvalificirani kandidati.

Pozitivno iskustvo prijave – 'iskustvo kandidata' je ono što se traži

Virtualne stvarnosti naočale, chatbotovi ili gamifikacija – čak i nakon što je kandidat 'identificiran', za njega se zalagaju.

Istraživanje o žalbi Deutsche Bana

Deutsche Bahn – a među ostalima i Kerstin Wagner, voditeljica odjela za privlačenje talenata – ne bavi se samo pitanjem odakle dolaze kandidati, nego i time kako percipiraju tvrtku kao potencijalnog poslodavca. Nije ni čudo: s 247.000 prijava godišnje (!) – od strojovođa i programera do Uredski administrator – to nije lak zadatak.

Cilj Deutsche Bana stoga nije samo 'privlačiti' kandidate putem kampanja za brend poslodavca (kao što je nedavna 'Dobrodošli – odlično nam se uklapate'). Logistički div je preispitao svoje procese i dubinski analizirao svoj brend poslodavca, uključujući provođenje procjene privlačnosti svih pojedinačnih odjela.

Uklanjanje prepreka – pojednostavljenje i profesionalizacija postupaka prijave

Osim toga, Kerstin Wagner kaže da je, prema njezinom iskustvu, važno ukloniti prepreke za kandidate – bilo da se radi o motivacijskim pismima koja kandidatima oduzimaju puno vremena za pisanje, školskim ocjenama za maturante ili upitima potencijalnih kandidata izvan uobičajenog radnog vremena regrutera. Kako bi u budućnosti ponudila uslugu 24/7 za 6,3 milijuna korisnika stranice za karijere Deutsche Bana, tvrtka trenutno testira vlastiti chatbot.

SEW Eurodrive, "skriveni prvak" iz Baden-a, također stavlja iskustvo kandidata u središte svoje strategije. Kroz veliku reorganizaciju svog odjela za ljudske resurse i pokretanje centra za zapošljavanje, tvrtka ima za cilj dodatno se pozicionirati kao privlačan poslodavac.

Tvrtka je ponovno impresionirala svojim brzim, profesionalnim i prijateljskim postupkom zapošljavanja, najnovije dodijeljena nagrada Candidate Experience Award, s oko 30.000 kandidata svake godine – izvještava Stefanie Schiebol, voditeljica nabave i zapošljavanja.

Zadržavanje (potencijalnog) osoblja na duži rok kao cilj ljudskih resursa

Pozitivno iskustvo kandidata važno je ne samo kada je kandidat zapravo zaposlen. Dugoročno zadržavanje kandidata, bivših kandidata i bivših zaposlenika u sustavima za upravljanje talentima, zajednicama alumni ili drugim mrežama te njihovo pretvaranje u ambasadore brenda poslodavca predstavlja izazov s kojim se suočavaju HR djelatnici, kao i voditelji linije u specijaliziranim odjelima i, naravno, regruteri.

Ali postoji li uopće još potreba za regruterima?

„Zdravo, moje ime je Vera. Ja sam robot. Tražim PHP programere u ABC-u.“
Ovo je više-manje način na koji se 'Robot Vera' – dobitnik nagrade HR Tech World Award 2017. – obraća potencijalnim kandidatima, osobito u Rusiji. Vera je u posljednjih devet mjeseci provela oko milijun telefonskih i videointervjua.

Kraj regrutera?

Ne mislimo tako! Ali zora je nove ere u zapošljavanju! Era u kojoj su mnogi procesi – ne samo u administraciji ljudskih resursa, nego i u samom zapošljavanju – podržani IT-om ili (u budućnosti, u potpunosti) automatizirani.

Ali na kraju, razgovor licem u lice ostat će norma još dugo vremena.