Spojrzenie w przyszłość? Czy rzeczywistość w rekrutacji?!

Kiedy targi noszą nazwę „Festival“, a w modnym Monachium rekruterzy stojący w kolejce przy wejściu są zabawiają przez artystę w kostiumie Supermana, można się domyślić, o co chodzi. Samozwańcze „Expofestival“ TalentPro w Monachium zaprezentowało aktualne trendy i wizje przyszłości w dziedzinie rekrutacji.

Nasza dyrektor ds. marketingu, Carola Schneider, opowiada o Active Sourcing, geolokalizacji, robocie Vera oraz o zwykłym szaleństwie związanym z rekrutacją

TALENTpro 2018 w Monachium – „Inspiracja dla specjalistów ds. rekrutacji!“

W jednej kwestii wszyscy bez wyjątku byli zgodni: kandydaci są bardzo poszukiwani! „Rekruterzy to sprzedawcy. Musimy “sprzedać„ kandydatom naszą firmę i nasze oferty pracy“. To stwierdzenie padło nie tylko z ust Gabor Toldi z Budapesztu podczas jego wykładu na temat „podręcznika rekrutacji w nowej erze”.

Prawie wszyscy prelegenci poruszyli temat rynku pracy, czasem tylko pobieżnie, a czasem bardziej szczegółowo. Oprócz napiętej sytuacji na rynku pracy i zmieniających się wymagań kandydatów wobec pracodawców, tematem były również zmiany w całych profilach zawodowych w świecie cyfrowym.

Jak będą się rozwijać centra obsługi telefonicznej w przyszłości (na zdjęciu po lewej: robot Amelia, który mówi i czyta w 20 językach)? Jak będzie wyglądał supermarket przyszłości?
A co musi wiedzieć osoba odpowiedzialna za rekrutację, aby znaleźć dla firmy pracowników, których będzie się poszukiwać w przyszłości (lub, w razie potrzeby, rozwijać ich wspólnie z kolegami z działu kadr)?

Kandydat w centrum uwagi na targach TALENTpro

W centrum uwagi niemal wszystkich wystąpień znalazło się pytanie: na jakie stanowisko potrzebuję jakiego kandydata? Gdzie go znajdę i jak do niego dotrzeć? Jak wzbudzić w nim entuzjazm dla mojej firmy?

Udaj się tam, gdzie znajduje się kandydat

Oprócz połączenia klasycznych ogłoszeń o pracę – zamieszczanych głównie na najlepszych portalach z ofertami pracy, których wystawcy w większości są obecni na targach – oraz działań związanych z budowaniem wizerunku pracodawcy, jednym z najpopularniejszych tematów targów jest „Programmatic Job Advertising“ – podobnie jak miało to miejsce już podczas targów Personal Süd 2017, o czym pisaliśmy. Ogłoszenia o pracę nie są już wyświetlane wyłącznie na portalach z ofertami pracy, gdzie dostrzegają je „tylko“ osoby aktywnie poszukujące zatrudnienia, ale pojawiają się w odpowiednim kontekście jako reklamy.

Szukasz księgowego? Zadaj sobie więc pytanie: jakie informacje branżowe czytają potencjalni kandydaci? Jakie newslettery subskrybują? Jakie mają hobby? Czy bardziej interesują się sportem, czy wellness? Ochroną zwierząt, czy luksusowymi podróżami? W jakim „kręgu rówieśniczym“ się poruszają? Na podstawie tej tzw. „persony kandydata“ należy następnie opracować działania z zakresu marketingu rekrutacyjnego – w najlepszym przypadku wyświetlane automatycznie za pomocą systemu real-time-bidding lub innych narzędzi marketingu internetowego.

Wszyscy giganci technologiczni chcą twojej twarzy – Visual Sourcing

Oscar Mager z firmy Evertalent opowiada, w jaki sposób prowadzi aktywne pozyskiwanie kandydatów za pomocą Google Images. Na podstawie zdjęć, które zostały na przykład zrobione przez odwiedzających targi branżowe, wyszukuje on na zdjęciach interesujących kandydatów i szuka informacji o ich życiorysach oraz danych kontaktowych.

Jego wizja przyszłości: Google Glasses dla rekruterów. Przechodząc obok, rekruter skanuje przechodniów i na skraju pola widzenia wyświetlają mu się wszystkie istotne dane z CV. No i oczywiście odpowiednie dane kontaktowe…

Również wielu innych prelegentów przedstawia trendy w bezpośrednim nawiązywaniu kontaktu z kandydatami, np. na platformie XING, za pomocą wyszukiwania boolowskiego itp. – w końcu szacuje się, że około 60 procent kandydatów poszukuje pracy „tylko“ w sposób pasywny.

Powrót do podstaw: rekomendacje pracowników jako NAJLEPSZY kanał rekrutacyjny?!

Mniej eksperymentalne, ale mimo to skuteczne: zinstytucjonalizowane programy poleceń pracowniczych. Jeśli odsetek rekrutacji opartej na poleceniach pracowników wynosi znacznie poniżej 30 procent, oznacza to, że istnieje potencjał do wzrostu.

Niezależnie od tego, czy chodzi o firstbird, czy talentry – dostawcy od razu przedstawiają odwiedzającym stoiska gotowe rozwiązanie: obiecują, że każdy, kto za pomocą jednego z tych narzędzi wdroży program poleceń oparty na oprogramowaniu, zyska większą liczbę bardziej zmotywowanych i lepiej dopasowanych kandydatów.

Pozytywne wrażenia z procesu rekrutacyjnego – liczy się „Candidate Experience“

Gogle wirtualnej rzeczywistości, chatboty czy grywalizacja – nawet gdy kandydat zostanie już „zidentyfikowany“, nadal stara się go pozyskać.

Test atrakcyjności w Deutsche Bahn

Nie tylko kwestią pochodzenia kandydatów, ale także tym, jak postrzegają oni firmę jako potencjalnego pracodawcę, zajmuje się m.in. Deutsche Bahn, a konkretnie Kerstin Wagner, dyrektor ds. pozyskiwania talentów. Nic dziwnego: przy 247 000 kandydatów rocznie (!) – od maszynistów, przez programistów, aż po pracownica biurowa – to nie jest łatwa sprawa.

Celem Deutsche Bahn nie jest zatem jedynie „przyciągnięcie“ kandydatów za pomocą kampanii budowania marki pracodawcy (np. niedawnej „Witaj, pasujesz do nas“). Ten gigant logistyczny przeanalizował swoje procesy i dogłębnie zbadał swoją markę pracodawcy, przeprowadzając m.in. ocenę atrakcyjności wszystkich poszczególnych działów.

Usuwanie barier – proste i profesjonalne kształtowanie procesów rekrutacyjnych

Ponadto, jak twierdzi Kerstin Wagner, z jej doświadczenia wynika, że ważne jest znoszenie przeszkód dla kandydatów – czy to w postaci listów motywacyjnych, których sporządzenie jest dla kandydatów czasochłonne, ocen w świadectwach w przypadku uczniów ubiegających się o pracę, czy też pytań potencjalnych kandydatów poza standardowymi godzinami pracy rekruterów. Aby w przyszłości zapewnić 6,3 mln użytkowników strony kariery Deutsche Bahn obsługę dostępną 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, firma testuje obecnie własnego chatbota.

Również SEW Eurodrive, „ukryty lider“ z Badenii, stawia na pierwszym planie doświadczenia kandydatów. Poprzez gruntowną restrukturyzację działu kadr oraz utworzenie centrum rekrutacyjnego firma zamierza umocnić swoją pozycję jako atrakcyjny pracodawca.

Firma wyróżnia się szybkim, profesjonalnym i przyjaznym procesem rekrutacyjnym, co niedawno po raz kolejny potwierdziła nagrodzony nagrodą Candidate Experience Award, przy około 30 000 kandydatów rocznie – informuje Stefanie Schiebol, kierowniczka działu pozyskiwania i rekrutacji.

Długoterminowe utrzymanie (potencjalnych) pracowników jako cel działu kadr

Pozytywne wrażenia kandydatów mają znaczenie nie tylko wtedy, gdy faktycznie dochodzi do zatrudnienia. Długoterminowe utrzymanie więzi z kandydatami, byłymi kandydatami, a także byłymi pracownikami w systemach zarządzania talentami, społecznościach absolwentów lub innych sieciach oraz uczynienie z nich ambasadorów marki pracodawcy stanowi wyzwanie zarówno dla pracowników działu HR, jak i kierownictwa w poszczególnych działach oraz, oczywiście, dla rekruterów.

Ale czy w ogóle nadal potrzebny jest rekruter?

„Witam, nazywam się Vera. Jestem robotem. Szukam firmy ABC, która zatrudnia programistów PHP.“
Właśnie w ten sposób – lub w podobny – „Robot Vera“, laureat nagrody HR Tech World Award 2017, kontaktuje się z potencjalnymi kandydatami, zwłaszcza w Rosji. W ciągu ostatnich 9 miesięcy Vera przeprowadziła około 1 mln rozmów telefonicznych i wideorozmów.

Koniec rekrutera?

Myślimy, że nie! Ale to nowa era rekrutacji! Era, w której nie tylko zarządzanie kadrami, ale także poszukiwanie pracowników odbywa się w dużej mierze przy wsparciu technologii informatycznych lub (w przyszłości) będzie w pełni zautomatyzowane.

Ale ostatecznie to rozmowa międzyludzka będzie miała znaczenie jeszcze przez długi czas.