Um vislumbre do futuro? Ou realidade no recrutamento?!

Quando uma feira se autodenomina „Festival“ e, na badalada Munique, os recrutadores que fazem fila à entrada são entretidos por um artista vestido com um fato do Super-Homem, isso já dá uma ideia do que se pode esperar. O autodenominado „Expofestival“ TalentPro, em Munique, apresentou as tendências atuais e as visões de futuro no domínio do recrutamento.

A nossa diretora de marketing, Carola Schneider, fala sobre o Active Sourcing, a geolocalização, a robô Vera e toda a loucura habitual do recrutamento

TALENTpro 2018 em Munique – „Inspirar os profissionais de recrutamento!“

Houve um ponto em que todos, sem exceção, concordaram: os candidatos são muito procurados! „Os recrutadores são vendedores. Temos de vender a nossa empresa e as nossas vagas aos candidatos.“ Esta afirmação não veio apenas de Gabor Toldi, de Budapeste, na sua palestra sobre o „manual de recrutamento na nova era“.

Quase todos os oradores abordaram o tema do mercado de candidatos, ora de forma superficial, ora de forma mais aprofundada. Para além da situação tensa no que diz respeito aos candidatos e das novas exigências que estes colocam aos seus empregadores, foi também abordada a transformação de perfis profissionais inteiros no mundo digital.

Como é que os call centers vão evoluir no futuro (na foto à esquerda: a robô Amelia, que fala e lê 20 línguas)? Como será o supermercado do futuro?
E o que é que um recrutador precisa de saber para encontrar os futuros colaboradores que a empresa procura (ou, se for o caso, para os desenvolver em colaboração com os colegas dos Recursos Humanos)?

O candidato em destaque na TALENTpro

Quase todas as palestras centraram-se na seguinte questão: para que cargo preciso de que tipo de candidato? Onde o encontro e como o abordo? Como o consigo entusiasmar pela minha empresa?

Ir até onde o candidato se encontra

Para além de uma combinação de anúncios de emprego clássicos nas plataformas de emprego premium — na sua maioria presentes como expositores — e de medidas de promoção da marca do empregador, a „Publicidade Programática de Emprego“ é um dos temas em destaque na feira — tal como já aconteceu na Personal Süd 2017, sobre a qual já tínhamos noticiado. Os anúncios de emprego já não são exibidos apenas em portais de emprego, onde são vistos „apenas“ por quem procura ativamente trabalho, mas sim como anúncios publicitários num contexto adequado.

Está à procura de um contabilista? Então pergunte-se: que tipo de informação especializada leem os potenciais candidatos? A que newsletters estão inscritos? Que passatempos têm? Gostam mais de desporto ou de bem-estar? Da proteção dos animais ou de viagens de luxo? Que „grupo de pares“ os rodeia? E a partir desta chamada „persona do candidato“, poderá então definir as suas medidas de marketing de recursos humanos – na melhor das hipóteses, implementadas de forma automatizada através de licitação em tempo real ou de outras ferramentas de marketing online.

Os gigantes da tecnologia querem todos ver a tua cara – Visual Sourcing

Oscar Mager, da Evertalent, explica como realiza o Active Sourcing através do Google Imagens. Com base em fotografias tiradas, por exemplo, pelos visitantes em feiras especializadas, ele identifica candidatos interessantes a partir das imagens e procura as informações dos seus currículos e dados de contacto.

A sua visão para o futuro: Google Glasses para recrutadores. Enquanto caminha, o recrutador analisa os transeuntes e recebe, na periferia do seu campo de visão, todos os dados relevantes do currículo. E, claro, os dados de contacto correspondentes…

Também vários outros oradores apresentam tendências no contacto direto com candidatos, por exemplo, no XING, através da pesquisa booleana, etc. – afinal, estima-se que cerca de 60 por cento dos candidatos estejam „apenas“ à procura de emprego de forma passiva.

De volta ao básico: as recomendações dos colaboradores como O canal de recrutamento por excelência?!

Menos experimental, mas ainda assim eficaz: programas institucionalizados de recomendação de colaboradores. Quem tenha uma percentagem de recrutamento por recomendação de colaboradores significativamente inferior a 30 por cento tem potencial para melhorar.

Seja a firstbird ou a talentry – estas empresas oferecem também aos visitantes dos stands a solução imediata: quem gerir o seu programa de recomendações com o apoio de software através de uma destas duas ferramentas terá a garantia de candidatos mais numerosos, mais motivados e mais adequados.

Uma experiência positiva no processo de candidatura – a „experiência do candidato“ é fundamental

Óculos de realidade virtual, chatbots ou gamificação – mesmo depois de o candidato ter sido „identificado“, este é alvo de esforços para o atrair.

Avaliação da atratividade na Deutsche Bahn

A Deutsche Bahn, nomeadamente Kerstin Wagner, Diretora de Aquisição de Talentos, dedica-se não só à questão da origem dos candidatos, mas também à forma como estes encaram a empresa como potencial empregador. Não é de admirar: com 247 000 candidatos por ano (!) – desde maquinistas a programadores, passando por Assistente administrativa – isso não é nada fácil.

O objetivo da Deutsche Bahn não é, portanto, apenas „atrair“ candidatos através de campanhas de marca empregadora (como, por exemplo, a recente „Bem-vindo, encaixas-te na nossa equipa“). O gigante da logística analisou os seus processos e aprofundou a sua marca de empregador, nomeadamente através de uma avaliação da atratividade de todas as áreas de atividade.

Eliminar obstáculos – tornar os processos de candidatura simples e profissionais

Além disso, segundo a experiência de Kerstin Wagner, é importante eliminar os obstáculos para os candidatos – quer se trate de cartas de apresentação que exigem muito trabalho por parte dos candidatos, das notas dos certificados escolares no caso de candidaturas de alunos ou de perguntas de potenciais candidatos fora do horário normal de trabalho dos recrutadores. Para poder oferecer, no futuro, um serviço 24 horas por dia, 7 dias por semana aos 6,3 milhões de utilizadores da página de carreiras da Deutsche Bahn, a empresa está atualmente a testar o seu próprio chatbot.

Também a SEW Eurodrive, a „campeã oculta“ da região da Badena, coloca a experiência dos candidatos no centro das atenções. Com uma grande reestruturação do departamento de recursos humanos e a criação de um centro de recrutamento, a empresa pretende continuar a posicionar-se como um empregador atrativo.

A empresa destaca-se pelo seu processo de candidatura rápido, profissional e simpático, tendo voltado a fazê-lo recentemente galardoado com o Prémio Candidate Experience, com os seus cerca de 30 000 candidatos por ano – refere Stefanie Schiebol, diretora de Sourcing & Recruiting.

A retenção a longo prazo de colaboradores (potenciais) como objetivo dos RH

A experiência positiva do candidato não é importante apenas quando se concretiza efetivamente uma contratação. Fidelizar a longo prazo os candidatos, os ex-candidatos, mas também os ex-colaboradores em sistemas de gestão de talentos, comunidades de ex-colaboradores ou outras redes, e transformá-los em embaixadores da marca do empregador, é o desafio tanto dos colaboradores dos RH como dos gestores das áreas funcionais e, naturalmente, dos recrutadores.

Mas será que o recrutador ainda é necessário?

„Olá, chamo-me Vera. Sou um robô. Estou à procura da empresa ABC para programadores de PHP.“
É assim, ou de forma semelhante, que a „Robot Vera“, galardoada com o HR Tech World Award 2017, entra em contacto com potenciais candidatos, sobretudo na Rússia. A Vera realizou cerca de 1 milhão de entrevistas por telefone e vídeo nos últimos 9 meses.

O fim do recrutador?

Nós achamos que não! Mas sim uma nova era para o recrutamento! Uma era em que muitos processos, não só na gestão de recursos humanos, mas também na procura de pessoal, são apoiados pelas tecnologias da informação ou (no futuro, totalmente) automatizados.

Mas, no fim de contas, a conversa de pessoa para pessoa continuará a ser o que importa durante muito tempo ainda.